Мета: формування конфліктної компетентності учасників, здатності до толерантної поведінки.

Завдання:

• визначити поняття «конфліктна ситуація» й «конфлікт»;
• розглянути функції конфлікту і його структуру;
• на конкретних прикладах розглянути моделі поведінки особистості в конфліктних ситуаціях.

Основні поняття: конфліктологія, конфліктна ситуація, конфлікт, інцидент, толерантність.

Обладнання: схеми «модель конфлікту», «функції конфлікту»; алгоритм дії в конфліктній ситуації, конфліктні ситуації, набір карток.

І ВСТУП

Знайомство. Вправа «Три слова про себе. Ланцюжок зв’язку”.

Всі учасники знаходяться в колі, кожний говорить про себе тільки три слова. Після того, як кожен учасник скаже про себе, формують «ланцюжок зв’язку». Кожний учасник шукає й називає, що зв’язує його з сусідом по колу, беручи його під руку і т.д. поки не утвориться ланцюжок.

Вступне слово тренера. Очікування учасників тренінгу. Вироблення правил групи.

ІІ ОСНОВНА ЧАСТИНА

Вправа «мозковий штурм»

Робота в групах: «КОНФЛІКТ – ЦЕ ...» (5-7 хв.)

Презентація кожної групи.

Підсумок тренера.

Конфлікт – це сутичка окремих людей чи соціальних груп, які виражають різні, а нерідко і протилежні цілі, інтереси й погляди.

         Для виникнення крнфлікту необхідна конфліктна ситуація. Конфліктна ситуація – це наявність суперечливих позицій, розбіжностей сторін з якогось приводу. Це можуть бути різні цілі, інтереси, бажання або різні способи їхнього досягнення. Але далеко не кожна ситуація веде до конфлікту. Повинний бути інцидент. Інцидент – це збіг обставин, який є приводом для початку безпосередньої сутички сторін.

         Чи можливо працювати з учнями без конфліктних ситуацій? Ні! Конфліктні ситуації іманентно притаманні процесу навчання і спілкування вчителя й учнів. У той же час конфліктна ситуація – це сигнал, дзвіночок, це вияв якоїсь проблеми. Не зауважувати його не можна.

Тренер на окремомуплакаті починає малювати «Модель конфлікту» (або показує наступний слайд презентації).

Вправа «Айсберг»

Тренер. Уявіть, що ви опинилися в океані і пливете на крижині. Ви бачите, що на вас пливе величезний айсберг.

• Як ви почуваєтеся? (Тренер записує з однієї сторони малюнка айсберга почуття учасників).
• А тепер скажіть, як ви почуваєтеся, коли знаходитеся в конфлікті? (Тренер записує з іншої  сторони малюнка айсберга почуття учасників).
• Чи можна щось змінити в цих двох ситуаціях (на крижині в океані й у конфлікті)?

Насправді варто зрозуміти, що конфлікт – це нормально. Всі люди різні, й відмінності інших приймати важко. Негативні почуття, як і позитивні, вимагають вираження й обговорення.

• Хто більше винен у конфлікті? (Той, хто більше завдає болю).

Об’єднання в 2 групи «Божі коровки»

         Учасники беруть з коробки зображення божих корівок. Необхідно знайти партнера, в якого є така ж божа корівка.

Вправа «Функції конфлікту»

         Конфлікти, це необхідне явище соціального життя. Якщо вони є, то, значить, виконують якісь важливі функції в житті людини й суспільства. Причому ці функції можуть бути як позитивні, так і негативні. Пропонуємо вам створити схему «Функції конфлікту»:

1 група «Позитивні функції конфлікту»

2 група «Негативні функції конфлікту»

Вправа «Картографія конфлікту» (додаток 2 на с.11)

Мета: формувати вміння ефективного спілкування, ознайомити з принципами ведення переговорів.

Необхідні матеріали: на один конфлікт – ватман, маркер.

Інструкції:

1. Визначте предмет конфлікту (через що, чому, як і т.д. Назвіть його й запишіть у центральний прямокутник вашої картографії).
2. Визначте сторони конфлікту й позначте їх, на різних сторонах предмета конфлікту, з огляду й на інших другорядних учасників.
3. Поділіть на половини квадрати учасників конфлікту (інтереси/побоювання).

• Група поділяється на міні-групи, приблизно по 4 особи. Кожній міні-групі пропонується вибрати конфліктну ситуацію, знайому більшості учасників.
• Потім кожна група складає картографію конфлікту.
• Представники міні-груп розшифровують свою картографію.

Вправа «Ситуація та їхній аналіз»

Ситуація 1.

Йде урок математики в 4 класі. Учителька досвідчена, стаж роботи більше 25 років. Вона пропонує учням розв’язати задачу з підручника. Помітивши, що один учень не виконує завдання, вона його різко запитує: «А ти чому не працюєш?»

     Батьки цього хлопчика п’ють, нервова система учня неврівноважена. Дитину виховує бабуся.

     На запитання учительки учень відповів брутальністю. Учителька наказала, щоб він вийшов із класу. У відповідь знову брутальність і невиконання «наказу». Діти притихли, чекали вирішення конфлікту і, звичайно, не виконували завдання. Вчителька вибігла з класу, піщла до директора й зажадала негайного видалення грубіяна з класу.

Ситуація 2.

     Учителька математики проводила урок. У класі був гамір, діти голосно розмовляли між собою. Найчастіше на очі потрапляв Ю.Петренко – лідер класу, здібний, самолюбивий, але не дуже старанний хлопчик. Учительці здалося, що він розмовляє більше, ніж інші.

• Петренко, припини розмовляти, інакше я вижену тебе з класу, - кілька разів зауважувала вчителька.
• Весь час Петренко та Петренко, начебто я один розмовляю! – почав голосно обурюватися п’ятикласник.
• Негайно вийди з класу й більше не з’являйся на уроках! – хлопчик вийшов за двері й на уроки математики більше не ходив.

Вправа «Шляхи вирішення конфлікту»

Робота в групах

Пропонує вам створити схему «Шляхи вирішення конфлікту»:

• 1 група – конструктивні;
• 2 група – деструктивні.

Модель конфлікту

Зверніть увагу на два моменти. По-перше, дуже багато залежить від позиції самої людини. Саме вона визначає ситуацію як звичайну чи як конфліктну для себе. На якому ще етапі хід конфліктної ситуації залежать від самої людини? Правильно, на етапі вирішення конфлікту. Людина сама визначає, як буде цю ситуацію вирішувати.

По-друге, за даними соціологічних досліджень, імовірність вирішення конфлікту на різних етапах його розвитку різна. Як ви думаєте, на якому етапі вона найбільша? Правильно, у фазі виникнення розбіжностей. У цьому випадку ймовірність вирішення кофлікту – 92%. При конфліктній взаємодії вона дорівнює 46%, при ескалації конфлікту усього лише 5% і на етапі вирішення – 20%. Варто задуматися над тим, як навчитися розпізнавати конфлікти ще до їхнього початку! Тут доречно згадати слова польського сатирика Станіслава Леца: «Будьте самоучками, не чекайте, поки вас навчить життя!»                                                                 

1 група

* ти ніколи мене не слухаєш!

* ти увесь час розмовляєш паралельно зі мною!

* ти не хочеш зрозуміти інших людей!

2 група

* ти завжди без дозволу береш журнал зі столу!

* ти завжди жахливо поводишся!

* вічно ти грубіяниш!

Вправа «Я»-висловлювання і «Ти»-висловлювання.

Робота в групах.

Переформулювати «Ти»-висловлювання у «Я»-висловлювання.

ІІІ. ПІДСУМОК.

Рефлексія «Чи збулися очікування?»

Якщо очікування збулися, то листочки знімають з дерева. Якщо якісь очікування не збулися, то листочки залишаються на дереві.

Підбиття підсумків. Вправа «Сумка ідей»

Учасники тренінгу на аркушах паперу пишуть свої пам’ятки людині, яка перебуває в ситуації конфлікту.

Вправа «Булочка з корицею»

Вибирають 1-2 учасників, це – «кориця». Інші учасники беруться за руки й «закручуються» навколо «кориці».

Додаток 1

Основні поняття

Інцидент – це збіг обставин, що є мотивом для початку безпосередньої сутички сторін.

Конфлікт (від латин.conflictus – зіткнення) – процес різкого загострення суперечності й сутички двох або більше сторін у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з учасників, які виражають різні, а нерідко і протилежні цілі, інтереси й погляди.

Конфліктна ситуація – наявність суперечливих позицій, розбіжностей сторін з якого-небудь приводу. Це можуть бути різні цілі, інтереси, бажання або різні способи їх досягнення.

Конфліктологія – наукова дисципліна, що вивчає різні конфлікти, які виникають у суспільстві й окремих його структурах (групах, організаціях), між індивідами.

Педагогічна конфліктологія – теоретико-прикладний напрям, основним  призначенням якого є вивчення природи і причин педагогічних конфліктів, розробка методів їх практичного регулювання й вирішення.

Педагогічна студія – короткочасна взаємодія вчителя з учнем (колективом класу) на основі протилежних норм, цінностей та інтересів, що супроводжується значними емоційними проявами і спрямована на перебудову взаємин (у кращу або гіршу сторону).

Суперечність – неузгодження:

• мотивів, потреб, ціннісних орієнтацій людей;
• поглядів, переконань;
• розуміння, інтерпретації інформації;
• очікувань і позицій;
• оцінок, самооцінок;
• знань, умінь, здібностей;
• емоційних і психічних характеристик;
• цілей, засобів, методів, способів досягнення цілей, здійснення діяльності.

Рольовий конфлікт – конфлікт очікувань. Наприклад, одержавши підвищення, людина починає поводитися відповідно до нової ролі, але оточуючі за інерцією чекають від неї колишньої поведінки.

Суперечка – словесне змагання, обговорення чогось, коли кожний одстоює свою думку. Це конфлікт, де є суперечністьу думках і поглядах. У житті суперечностей між людьми виникає багато, адже все люди різні.

Толерантність – терпимість до чужого способу життя, поведінки, звичаїв, відчуттів, думок, ідей, вірувань.

«Ти»-висловлювання – містить у собі негативну оцінку іншої людини, часто звинувачення. Після «Ти»-висловлювання дорослий (батько або вчитель) часто застосовує погрозу або наказ («Припини розмовляти», «Роби уроки, врешті-решт», «Негайно прибери в кімнаті» тощо). Це може викликати опір і протест.

«Я»-висловлювання – прийом і спосіб, за допомогою якого одна людина повідомляє іншій про свої відчуття й негативні переживання, а не про людину і не про її поведінку, яка це переживання  викликала. На відміну від «Ти»-висловлювання «Я»-висловлювання завжди починається з займенників: «я», «мені», «мене».

Конструктивні конфлікти – спрямовані на розвиток взаємин, здійснення діяльності.

Деструктивні конфлікти – спрямовані на задоволення особистих амбіцій, домагань, самоствердження якоїсь людини за рахунок інших людей, наклеп, заздрість. Ухилення від виконання обов’язків тощо.

Внутріособистісний конфлікт – учасники конфлікту – різні психологічні чинники, внутрішнього світу особистості (часто уявні) або несумісність потреб, мотивів, цінностей, відчуттів тощо.

Міжособистісний конфлікт – це найпоширеніший тип конфлікту. Часто зустрічаються люди, які через відмінність у характерах, поглядах, манері поведінки просто не можуть ладити один із одним. Проте глибший аналіз показує, що в основі таких конфліктів лежать об’єктивні причини. Найчастіше це – боротьба за обмежені  ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочу силу тощо.

Конфлікт між індивідом і групою – неформальні групи (організації) встановлюють свої норми поведінки в спілкуванні. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розцінює негативно, виникає конфлікт між індивідом і групою. Інший поширений конфлікт цього типу – конфлікт між групою й керівником. Найважчий перебіг таких конфліктів при авторитарному стилі керівництва.

Міжгруповий конфлікт – організація складається з безлоічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між неформальними групами всередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

СТИЛІ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТУ

Ухиляння – стиль вирішення конфлікту. Людина, яка дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не дуже цінний для людини, ситуація може вирішитися сама собою або зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, а через деякий час вони з’являться.

Згладжування – стиль вирішення конфлікту. Цей стиль грунтується на тезі: «Давайте жити дружно». «Згладжувач» прагне не показувати ознак конфлікту, конфронтації, закликає до солідарності. Негативні емоції не виявляються, але вони накопичуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема, накопичені емоції спричиняють вибух, наслідки якого дисфункціональні.

Примушування. Цей стиль пов’язаний з агресивною поведінкою, впливом на інших людей. Використовується влада, заснована на примушуванні та традиційна влада.

Компроміс. Цей стиль характеризується ухваленням точки зору іншого, але лише до певного рівня. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть виявитися й дисфункціональні наслідки компромісного вирішення, наприклад, незадоволеність «половинчастими» рішеннями. Крім того, конфлікт у дещо зміненій формі може виникнути знову, оскільки проблема, що породила його, невирішена.

Співпраця. Цей стиль грунтується на переконаннях учасників у тому, що розбіжність у виглядах, - неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Учасники визнають право один одного на власну думку й готові його зрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знай ти прийнятний для всіх вихід. Той, хто обирає співпрацю, не прагне досягти мети за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.